De huidige arbeidswetgeving staat de werknemer toe om in overleg met de organisatie gebruik te maken van "vervroegd" verlof. Daarnaast zijn er bijzondere gevallen waarin werkgevers verplicht zijn dit verlof bij indiensttreding te verstrekken.
Het is meestal nodig om een vakantie "vooruit" te nemen, dat wil zeggen, zonder voorafgaande afbouw van de maanden die nodig zijn voor de toekenning ervan, in de regel in het geval van noodsituaties in het leven. In sommige gevallen zijn werkgevers verplicht om dergelijk verlof op verzoek van de werknemer te verstrekken, maar de meeste werknemers worden dergelijke privileges onthouden, zodat zij uitsluitend op de goodwill van hun directe leidinggevende moeten vertrouwen. Bedrijven zijn in de regel terughoudend met het vervroegd toekennen van verlof, omdat dit de kans vergroot op extra problemen die samenhangen met het ontslag van een werknemer tot het moment dat het gehele eerder betaalde verlof is uitgewerkt.
Wie krijgt verplicht "vooruit" verlof?
Als algemene regel geldt dat het recht op volledig verlof na het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor een werknemer ontstaat na zes maanden werk in een organisatie. Sommige werknemers kunnen verlof eisen vóór het verstrijken van de vastgestelde periode, maar het bedrijf kan dit niet weigeren. Deze personeelscategorieën omvatten bijvoorbeeld vrouwen die op aanvraag verlof zouden moeten krijgen vóór of onmiddellijk na het zwangerschapsverlof. Bovendien hebben werknemers die de meerderjarige leeftijd nog niet hebben bereikt, werknemers die een kind of meerdere kinderen onder de drie maanden hebben geadopteerd, recht op "vervroegd" verlof. In overleg tussen de werknemer en het bedrijf kan aan elke werknemer verlof worden verleend vóór het verstrijken van de voorgeschreven werkperiode.
Wat is de bedreiging voor de werknemer bij het verlenen van "vooruit" verlof?
Veel werknemers komen met hun werkgever overeen om een "vervroegd" verlof te verstrekken met de bedoeling om onmiddellijk na het einde van dergelijk verlof te stoppen. Deze benadering is in feite zinloos, aangezien de arbeidswetgeving werkgevers op dit gebied beschermt en hen in staat stelt om inhoudingen op het salaris van de werknemer te doen voor vakantiedagen die al zijn betaald maar nog niet hebben gewerkt. Inhoudingen kunnen worden uitgevoerd rekening houdend met de beperkingen die door de wet zijn vastgesteld, en als de werknemer niet instemt met de uitvoering van een dergelijke retentie, kunnen geldelijke middelen voor de rechtbank worden geïnd. Daarom is het alleen nodig om vooraf overeenstemming te bereiken over de betaling van de vakantie wanneer er echt bepaalde objectieve omstandigheden zijn en de werknemer van plan is om in dit bedrijf te blijven werken.
