Ondanks het feit dat elke discriminatie, inclusief leeftijdsdiscriminatie, als een schending van de Grondwet wordt beschouwd, stemmen werkgevers hier vaak mee in door leeftijdsgrenzen vast te stellen voor kandidaten voor vacatures. Bovendien zijn zowel jonge specialisten als ervaren werknemers ouder dan 45 jaar onderhevig aan dergelijke discriminatie.
Objectieve redenen voor leeftijdsdiscriminatie
Er worden leeftijdseisen vastgesteld voor bijna alle categorieën werknemers wier werk kantoorwerk wordt genoemd, ook voor administratief personeel, hoofden van structurele afdelingen en zelfs topmanagers. Op het eerste gezicht zijn er heel redelijke verklaringen voor dergelijke leeftijdsdiscriminatie. Als we het hebben over een jonge specialist die net is afgestudeerd aan het instituut, is het duidelijk dat zijn opleiding met een diploma nog maar net begint. Het bedrijf zal er wat tijd, meestal ongeveer een jaar, voor nodig hebben om hem de basis van het vak te leren, en tegelijkertijd is het nog niet bekend of hij daarna naar concurrenten zal gaan.
Aan de andere kant bevindt een ervaren en hoogopgeleide werknemer zich meestal al op een kritieke leeftijd. Aangezien de technologie zich voortdurend ontwikkelt en verbetert, is het voor mensen na 45 jaar niet meer zo gemakkelijk om competent te blijven vanwege enige traagheid en conservatisme die inherent zijn aan leeftijd. Bovendien worden hoge kwalificaties en ervaring van kandidaten, in sommige gevallen, vooral wanneer het management van het bedrijf minder ervaren en bekwaam is, ook niet aangemoedigd.
Welke heeft de voorkeur - een jonge specialist of een kandidaat met ervaring
In elk specifiek geval zal het voor werknemers van wervingsbureaus optimaal zijn om een individuele benadering te hanteren en niet alleen rekening te houden met de eisen van de werkgever, maar ook met de persoonlijke kwaliteiten van de kandidaat. Er zijn beroepen die een snelle reactie en gezichtsscherpte vereisen, waarin zelfs ervaring en hoge kwalificaties geen serieus argument zijn en een garantie dat ze hun werk beter kunnen doen dan een jonge specialist.
Voor sommige gekwalificeerde professionals, zoals advocaten, is ervaring een soort oogkleppen, waardoor ze het probleem niet vanuit een andere hoek kunnen bekijken. In dergelijke gevallen kan een jonge specialist die volgens de nieuwste regelgeving heeft gestudeerd, een meer winstgevende aanwinst voor het bedrijf worden, ondanks het feit dat hij enige tijd moet worden opgeleid. Aan de andere kant zal er ook altijd vraag zijn naar een professional met een naam en een eigen klantenbestand.
Bij het aanwerven van nieuwe medewerkers dient u rekening te houden met de personeelssituatie in elk specifiek bedrijf. Als er al een ervaren ruggengraat van gekwalificeerde specialisten is, is het zinvol om in de toekomst een team te vormen met de inzet van minder ervaren jonge specialisten, die worden opgeleid door meer opgeleide collega's. In het geval dat het bedrijf duidelijk geen ervaren professionals heeft, zal de voorkeur moeten worden gegeven aan mensen die al over de nodige kwalificaties beschikken, zelfs als het mensen zijn die de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt.
