Bij het toepassen van een disciplinaire sanctie dient de werkgever rekening te houden met alle omstandigheden van het wangedrag van de werknemer, inclusief de gevolgen die dit met zich meebrengt. Alleen een objectief juiste beslissing van de werkgever wordt niet vernietigd door de rechter bij een klacht van de werknemer.
De werkgever moet dus eerder analyseren hoe de werknemer tegenover zijn arbeidsplicht staat, of hij al eerder disciplinaire overtredingen heeft begaan, welke negatieve gevolgen voor de werkgever zijn ontstaan door de afwezigheid van de werknemer. Vaak beslissen de rechters over de herplaatsing van werknemers die wegens ziekteverzuim zijn ontslagen en die voor het eerst een tuchtrechtelijke overtreding hebben begaan.
Er zijn situaties waarin een werknemer ongeoorloofd gebruik maakt van de vrije dag wegens ziekte van een kind, die ook door de rechter als verzachtende omstandigheid kan worden aangemerkt en weer aan het werk kan. De afwezigheid van nadelige gevolgen voor de werkgever, geen schending van het arbeidsregime van de onderneming vanwege het feit dat de werknemer niet naar het werk ging, spreekt ook van de onbeduidende ernst van het wangedrag.
In mei 2015 heeft een van de regionale rechtbanken in hoger beroep beslist en het ontslag onrechtmatig verklaard omdat de werkgever geen rekening heeft gehouden met de ernst van het wangedrag en de omstandigheden waaronder het is begaan, namelijk het feit dat, in voorwaarden van uitgestelde loonbetaling, de werknemer I schreef een aanvraag voor een vakantie "op eigen kosten" om ergens anders wat geld te verdienen.
Zo kan de werknemer bij het aanvechten van ontslag wegens ziekteverzuim weer aan het werk worden gesteld als hij het bestaan van verzachtende levensomstandigheden van een gepleegde schending van de arbeidsdiscipline aantoont.
