De afwezigheid van een werknemer op de werkvloer hangt lang niet altijd samen met zijn oneerlijke houding ten opzichte van zijn taken. Vaak is het ziekteverzuim te verklaren door echt objectieve redenen.
Zo brengt de werkgever zijn werknemers bij het in dienst nemen op de hoogte van alle lokale voorschriften die de werkprocedure bepalen, waaronder ploegenroosters, werkopdrachten in het weekend of op feestdagen. Dit is de plicht van de werkgever en als de werknemer, die niet op de hoogte is gesteld van dergelijke documenten tegen ondertekening, niet op de afgesproken dag naar het werk is gegaan, is ontslag wegens verzuim onrechtmatig. Vaak doen dergelijke situaties zich voor wanneer een werknemer vakantie verlaat, wanneer zijn ploegenrooster nog niet beschikbaar is of hij er niet bekend mee is.
Tijdens de vakantie van de werknemer kan het adres van het bedrijf veranderen of kan zijn directe werkplek worden verplaatst. Maar als de werknemer hier niet voor was gewaarschuwd en na de vakantie terugkeerde naar de vorige plaats die in de arbeidsovereenkomst was vermeld, spijbelde een dergelijke werknemer niet.
Er zijn gevallen waarin de rechter de werkgever verplicht de werknemer weer aan het werk te zetten. Hiervoor wordt een passend bevel uitgevaardigd en indien de werkgever de werknemer niet op de hoogte heeft gesteld van het uitvaardigen van een dergelijk bevel, kan verzuim niet als verzuim worden aangemerkt. Tegelijkertijd moet er rekening mee worden gehouden dat de bestelling per post kan worden verzonden en dat de werknemer de volgende dag na ontvangst moet gaan werken, en dit kan veel later zijn dan de publicatie van de bestelling voor herstel, van verzuim is in dit geval echter geen sprake.
Ontslag wegens ziekteverzuim is strafbaar als de werkgever geen toegang tot de werkplek heeft verleend, bijvoorbeeld door de sloten te vervangen en geen duplicaatsleutel aan de werknemer te overhandigen.
Ook is er geen sprake van spijbelen als een werknemer zijn functie niet vervult als hij door de werkgever niet mocht werken. Hier is het noodzakelijk om de disciplinaire overtreding te overwegen die de weigering heeft veroorzaakt.
Er is een gerechtelijke praktijk volgens welke het onmogelijk is om een werknemer die reizende arbeid verricht wegens ziekteverzuim te ontslaan indien hij meerdere werkdagen afwezig was op kantoor, omdat deze afwezigheid verband houdt met de uitoefening van zijn arbeidsfuncties.
En tot slot nog een voorbeeld van gewettigde afwezigheid van een werknemer op het werk: als het opgebouwde loon meer dan 15 dagen vertraging oploopt, kan de werknemer de werkgever schriftelijk op de hoogte stellen van de schorsing van de uitoefening van de arbeidsfunctie en niet naar werk. In dat geval heeft de werknemer het recht om pas te vertrekken als de schuld volledig is afbetaald.
