Het personeel in uw organisatie zit vol, alle specialisten zijn in het veld en het gaat niet bergopwaarts. Kijk eens naar de HR-manager: misschien heeft hij fouten gemaakt bij de selectie van specialisten en zijn zijn taken irrationeel verdeeld. Een andere mogelijke reden is een slechte arbeidsmotivatie.
instructies:
Stap 1
Materiële motivatie voor werk is lange tijd een van de belangrijkste geweest. Het impliceert zowel beloning voor hoge prestatie-indicatoren als straf (vermindering van het aantal bonussen, opleggen van een boete voor overtreding van discipline, enz.). Opvoeden met een "roebel" is voor veel organisaties zeer effectief, vooral voor die waar strikte naleving van technologie en arbeidsdiscipline een positief resultaat garandeert. Bij dergelijke ondernemingen is een vakkundig opgestelde regeling inzake bonussen voor werknemers de sleutel tot succes.
Materiële motivatie omvat ook:
• beschikbaarheid van een sociaal pakket in de organisatie;
• aanvullende soorten prikkels (bijvoorbeeld "voor een gezonde levensstijl", andere);
• betaling voor huurwoningen of het verstrekken van gratis gespecialiseerde huisvesting aan bepaalde categorieën werknemers.
Stap 2
Het is echter duidelijk niet voldoende om alleen materiële goederen als motivatie te gebruiken. Wat weerhoudt een medewerker er bijvoorbeeld van om strikt de discipline in acht te nemen, taken te vervullen in overeenstemming met functiebeschrijvingen, terwijl hij volledig onverschillig blijft voor het eindresultaat van het werk, gebrek aan initiatief?
Een competent arbeidsmotivatieschema moet noodzakelijkerwijs het volgende omvatten:
• correcte plaatsing van personeel (rekening houdend met de aard, individuele capaciteiten van specialisten);
• doorverwijzing naar vervolgopleidingen voor kansrijke medewerkers (met aansluitende promotie op de functieladder);
• opleiding van jonge werknemers (indien er een reële behoefte is aan dergelijke specialisten);
• ontwikkeling en opleiding van een effectieve personeelsreserve.
Benader deze problemen informeel. Het is niet nodig om een werknemer te sturen om te studeren, die zelfs op de een of andere manier met zijn taken omgaat. Vaak wordt dit alleen gedaan om het geld dat het management hiervoor heeft toegewezen te besteden (om het plan uit te voeren). Op dezelfde manier is het niet nodig om in de reserve die werknemers op te nemen die passen volgens formele criteria (opleiding, leeftijd, functie, enz.), maar in feite het werk van een manager niet kunnen uitvoeren vanwege hun zakelijke kwaliteiten. Er wordt immers meestal veel geld besteed aan het opleiden van de reserve.
Stap 3
Het laatste, zeer belangrijke punt is publiciteit. De resultaten van het werk van het team moeten onder de aandacht van elke medewerker worden gebracht. Als door het initiatief van een individuele medewerker, brigade, ploeg extra winst wordt behaald, moet iedereen hiervan op de hoogte zijn.
Vandaag is het niet voldoende om een algemene vergadering te houden op basis van de resultaten van het werk voor een kwartaal of een jaar. Gebruik alle visuele hulpmiddelen om dit te doen - bulletinboard-flyers met kleurrijke diagrammen, videoconferentiegesprekken (voor grote bedrijven), intranetten, bedrijfsevenementen en meer.
Dit alles maakt het mogelijk om van het team een gemeenschap van gelijkgestemden te maken, en niemand hoeft gedwongen te worden om te werken.
