Over de hele wereld helpen salarisonderzoeken bij het bepalen van het salaris. In Rusland heeft de praktijk om ze te gebruiken echter geen wortel geschoten: zelfs in hetzelfde gebied voor specialisten van hetzelfde niveau hangt te veel af van de regio, het bedrijf, enz.
instructies:
Stap 1
Het beloningssysteem in het bedrijf voldoet niet altijd aan de eisen van het management en de ambities van het personeel. Enerzijds moet het salaris werknemers stimuleren om efficiënt te werken, anderzijds moet het economisch verantwoord zijn. Om tot de gulden middenweg te komen, kun je verschillende standaardmethoden gebruiken voor het bepalen van salarissen voor verschillende groepen personeel.
Stap 2
De meest primitieve techniek wordt gebruikt in kleine bedrijven (tot 10-15 personen). De persoon die verantwoordelijk is voor het aannemen van werknemers voor dit bedrijf kijkt meestal alleen naar het gemiddelde salaris in de markt voor deze of gene specialist. Hoogstwaarschijnlijk zal het salaris iets hoger of iets lager zijn dan het marktgemiddelde, afhankelijk van het belang van deze medewerker, persoonlijke sympathieën en ook de mogelijke vooruitzichten voor zijn ontwikkeling in dit bedrijf. In kleine bedrijven is deze aanpak redelijk gerechtvaardigd. De interviewkandidaat moet hier rekening mee houden.
Stap 3
Bedrijven met een groter personeelsbestand (van 15 tot 50 personen) gebruiken meestal bovenstaande methode, maar dan in een meer "geavanceerde" versie. CV's van potentiële kandidaten worden onderzocht, sitereviews worden bestudeerd www.superjob.ru en anderen. Er wordt rekening gehouden met aanvullende belangrijke kennis en vaardigheden van kandidaten (Engels, MBA, etc.)
Stap 4
Grote bedrijven ontwikkelen een hele methodiek voor het bepalen van salarissen. In dit geval kan de hele afdeling problemen met het beloningssysteem behandelen. Hij analyseert verschillende gegevens van internet en de pers, ontwikkelt lokale regelgeving van het bedrijf met betrekking tot salarissen, een bonussysteem. Vaak wordt een systeem van rangschikking van posities naar mate van belangrijkheid en complexiteit gehanteerd, worden incentives en incentives geïntroduceerd. Het hoogste salaris verdient in dit geval degenen die beslissingen nemen, het laagste - degenen die routinematig kantoorwerk doen.
Stap 5
Veel hangt dus af van bij welk bedrijf je terecht komt. Het is helemaal niet nodig dat u in een klein bedrijf een cent krijgt en in een grote - een miljoen (soms en omgekeerd). Maar wanneer u voor een gesprek komt, moet u weten wat voor soort salarissysteem een bepaald bedrijf kan gebruiken. Als er geen rangordesysteem in het bedrijf is, dan kun je gerust een salaris vragen dat hoger is dan het gemiddelde salaris van een specialist van jouw niveau in de markt, vooral als je over aanvullende vaardigheden of kennis beschikt. Als er een classificatiesysteem is, moet u uitzoeken hoeveel een specialist van uw niveau in een bepaald bedrijf krijgt en iets meer vragen. In elk bedrijf kan dezelfde kandidaat heel verschillend geld ontvangen. Het is onmogelijk om het salaris, bijvoorbeeld voor een jaar, duidelijk te definiëren, wat zowel bij u als bij de meeste werkgevers past. Dienovereenkomstig moet in het cv te veel zekerheid worden vermeden: het is beter om in de kolom "salarisverwachtingen" niet "40.000 roebel", maar "van 35.000 roebel" te schrijven.
Stap 6
Het komt zo voor dat bedrijven een kandidaat "verwarren": een ogenschijnlijk succesvol bedrijf biedt hem heel bescheiden geld, terwijl er in dezelfde regio vacatures zijn met een zeer hoog salaris. Na het bekijken van dergelijke vacatures wordt het op dit moment moeilijk om uw "waarde" te bepalen. Elke kandidaat dient de algemene punten in het achterhoofd te houden bij het bepalen van het salaris. Dit is:
1. de universiteit waar de kandidaat is afgestudeerd.
2. werkervaring.
3. aanvullende opleiding (die nuttig kan zijn voor een specialist in het profiel van de kandidaat) of vaardigheden.
Als u in de war bent, kunt u met deze criteria op zijn minst het minimum berekenen waarop u kunt rekenen. Studeren aan een elite-universiteit en aanvullende noodzakelijke vaardigheden en kennis (bijvoorbeeld Engels) stellen je in staat om een salaris te eisen dat hoger zal zijn dan het marktgemiddelde in je specialiteit en, met je ervaring, met 20 procent. kan 5-10% toevoegen aan het gemiddelde marktsalaris.
