Recruiters praten graag over "talenttekorten" - er zijn naar hun mening te weinig mensen die echt hooggekwalificeerd zijn in hun vakgebied. Vrijwel iedere werkgever kent dan ook de situatie dat de zoektocht naar een goede specialist voor dezelfde baan een jaar of zelfs langer duurde en veel werknemers direct na de proeftijd moesten worden ontslagen. We zijn echter niet in een positie om de situatie te veranderen. Hoe gebruik je het? Hoe de beschikbare specialisten zo regelen dat ze allemaal zoveel mogelijk voordeel opleveren?
instructies:
Stap 1
Het probleem van een laag aantal werknemers kan gedeeltelijk worden opgelost door een doeltreffend beheer van dergelijke werknemers. Elke persoon heeft sterke en zwakke punten en het is belangrijk om ze correct te gebruiken. De fout wordt gemaakt door bedrijven die eisen dat elke werknemer "multifunctioneel" is - dat wil zeggen. verrichten van werkzaamheden van welke aard dan ook, zowel analytisch als administratief, en gerelateerd aan de communicatie met klanten.
Stap 2
Gelijke behandeling van alle werknemers is in principe nauwelijks gerechtvaardigd. Elk heeft een ander potentieel, zowel in algemene zin als binnen een bepaald bedrijf. De mate waarin een werknemer geschikt is om in een bepaald bedrijf te werken, hangt zowel af van zijn prestaties als van zijn motivatie, persoonlijke kwaliteiten en wil om zich op een bepaald gebied te ontwikkelen. Om significante indicatoren te bepalen, is het gebruik van psychologische tests geschikt - dergelijke tests worden ontwikkeld door gespecialiseerde wervingsbureaus. Naast tests zijn natuurlijk ook andere manieren om talenten te 'beschouwen' belangrijk: gesprekken, het werk van medewerkers observeren, training.
Stap 3
Bij het beoordelen van de resultaten van deze of gene werknemer, is het de moeite waard eraan te denken dat een getalenteerd persoon vrij ongebruikelijk is in zichzelf, en alle beoordelingsmethoden zijn meer ontworpen voor "normale" werknemers. Daarom moet je niet verbaasd zijn als iemand van de geslaagde tests en trainingen plotseling een heel vreemd resultaat laat zien. Nogmaals, het resultaat van een dergelijke test is slechts een aanbeveling, geen oproep tot actie (ontslag of promotie). HR-specialisten kennen gevallen waarin een persoon die zich jarenlang niet in het bedrijf heeft kunnen laten zien, het plotseling verliet en zijn eigen succesvolle bedrijf opende of duizelingwekkend succes behaalde in een ander werkterrein.
Stap 4
Een werknemer die een voorliefde heeft voor een bepaald soort werk, moet juist dergelijk werk worden toevertrouwd en hem in deze richting ontwikkelen, en niet proberen om "met geweld" te leren wat zijn collega goed doet. Een werknemer zal het meeste baat hebben wanneer hij effectief kan doen wat hij goed doet. In de regel zal zijn motivatie toenemen - het is prettiger om te doen wat je krijgt, en niet wat je niet aankunt, en hiervoor opmerkingen te ontvangen. Zo'n medewerker zal zich ontwikkelen in een voor hem interessant gebied en misschien zal hij na een relatief korte tijd een promotie verdienen en in staat zijn om belangrijkere taken op te lossen. Tegelijkertijd zal het bedrijf er geen extra geld aan uitgeven vóór promotie: deze werknemer zal tevreden zijn met zijn nieuwe functionaliteit en hij hoeft niet gemotiveerd te worden met behulp van geld.
Stap 5
Als je alleen een specialist inhuurt, zou het leuk zijn om hem een test te geven om persoonlijkheidstypologie te bepalen op basis van socionics. De beoordeling is gebaseerd op vier criteria: extravert/introvert, sensorisch/intuïtief, logicus/ethiek en rationeel/irrationeel. Er is veel discussie over socionics, maar het is heel belangrijk om te identificeren tot welke van de genoemde typen een persoon behoort, anders riskeer je intuïtie als receptioniste (ie iemand die meer geneigd is concepten te ontwikkelen dan met details te werken, zoals een sensor) of een introverte verkoper.
Stap 6
Het is ook de moeite waard om te onthouden dat alleen een getalenteerde HR-manager een getalenteerde medewerker kan herkennen. Om talent op kantoor te plaatsen, is het daarom beter om zo'n manager erbij te betrekken, misschien een aantal van de gevestigde wervingsbureaus in te huren. En dan zal de talentplaatsing een echt succesvolle stap voorwaarts blijken te zijn - voor zowel werknemers als het bedrijf.
