Bij het aannemen van medewerkers is het van groot belang om het juiste profiel voor een vacature aan te maken. Het wordt ook vaak een kwalificatiekenmerk genoemd. In wezen is dit een document dat bestaat uit een lijst van vaardigheden en competenties waarover de gezochte kandidaat moet beschikken.
Noodzakelijk
- -personeelsplanning;
- -kwalificatie kenmerken;
- -functieomschrijving;
- -motiverende kaart;
- -werk contract.
instructies:
Stap 1
Schrijf een vacature. Het moet een afspiegeling zijn van de basisvereisten voor de vacature en moet in het kort informatie bevatten die voor de sollicitant van belang is. In de regel worden leeftijd, geslacht en voorkeursopleiding aangegeven. Voor sommige vacatures is dit essentieel, voor andere niet. Zo zijn vooral meisjes geschikt om in hotels te werken en zijn de beste salesmanagers mannen. De secretaresses zijn meer bereid om degenen onder de 30 jaar aan te nemen, en de au pair - vanaf 45 jaar. Elke baan stelt zijn eigen eisen. Daarom negeren veel werkgevers het feit dat discriminatie op grond van leeftijd of geslacht in Rusland wettelijk verboden is.
Stap 2
Bestudeer je cv, met bijzondere aandacht voor eerdere werkervaring. Een belangrijk punt is ook de algemene geletterdheid. Als het cv is samengesteld met fouten of stilistische nalatigheid, is het onwaarschijnlijk dat een dergelijke medewerker geschikt is voor een verantwoordelijke baan. Na het selecteren van meerdere sollicitanten, nodigt u ze uit voor een vergadering. Vraag bij het voorstellen van een tijdstip of het de aanvrager goed uitkomt. Iedereen kan immers dringende zaken hebben. Maar als uw potentiële werknemer te laat is, mag hem dat niet worden vergeven. Dit feit kan door alles worden verklaard: files, stroomuitval, liften, enz. Maar als de aanvrager punctueel was, zou hij het huis vroeg verlaten, in extreme gevallen belde hij en waarschuwde hij dat hij vertraging had.
Stap 3
Controleer het non-verbale gedrag van de sollicitant tijdens het gesprek. Als, wanneer gevraagd wordt naar eerdere ervaring of bepaalde specifieke competenties, de spreeksnelheid verandert, moet u op uw hoede zijn. Meestal blijkt uit een versnellend tempo dat het gesprek onaangenaam is voor de gesprekspartner, en hij probeert zo snel mogelijk met hem af te ronden. Langzamer - duidt op een meer zorgvuldige gedachte van woorden. Let ook op de gezichtsuitdrukkingen en gebaren van de persoon.
Stap 4
Bel vorige werkgevers. Bellen kost altijd veel tijd, maar er is een kans om interessante informatie uit dergelijke gesprekken te halen. Ten eerste zal de versie van afscheid in sommige gevallen anders klinken, wat ook een reden zal zijn om erover na te denken. Ten tweede kan de aanvrager het deel dat betrekking heeft op zijn verdiensten, vaardigheden en competenties enigszins verfraaien. Op enkele uitzonderingen na hebben eerdere werkgevers geen reden om een voormalige werknemer te belasteren, dus hun woorden kunnen worden vertrouwd.
