Als u wordt geconfronteerd met de noodzaak om nieuwe werknemers in dienst te nemen, moet u beginnen met het beschrijven van de kwalificaties die de openstaande functie aanneemt. Dit zijn de zogenaamde "frames", ze moeten tijdens de selectie worden begeleid. Volgens deze kenmerken vindt zowel de ontwikkeling van een advertentie voor het zoeken naar sollicitanten als de beoordeling van kandidaten plaats.
Noodzakelijk
- -Kandidaat;
- - Kwalificatiekenmerken;
- -Kamer;
- -Telefoon.
instructies:
Stap 1
Maak en plaats advertenties voor het aannemen van nieuwe medewerkers. Wanneer je feedback ontvangt, begin dan met het evalueren van kandidaten door hun cv te bekijken. Naast het afstemmen van het opleidingsniveau en eerdere ervaring, moet de aanvrager, die voor de vergadering moet worden uitgenodigd, logica en nauwkeurigheid hebben. Zowel dat, als een ander wordt al duidelijk uit het cv. Als er meerdere spel- of interpunctiefouten in staan, duidt dit op nalatigheid van de aanvrager. Velen van ons zijn niet 100 procent geletterd, maar de meesten controleren op zijn minst de getypte teksten met een van de computereditors. Een ander belangrijk aspect is de naleving van de chronologie en de logica van de presentatie. Als er niet aan wordt voldaan, heeft de sollicitant hoogstwaarschijnlijk niet veel moeite gedaan om een cv op te stellen.
Stap 2
Bel een potentiële werknemer. Zelfs uit een kort telefoongesprek kunnen bepaalde conclusies worden getrokken over de beoordeling van de kandidaat. Wat is zijn spraakcultuur? Bouwt hij zinnen correct op? Struikelt hij wanneer hij de woorden probeert te vinden? Dit alles is een indicator van de algemene ontwikkeling van de persoonlijkheid van de sollicitant. Een van de belangrijke aspecten die u aan het denken kunnen zetten, is of de sollicitant het niet eens was met uw voorgestelde vergadertijd. Het kan natuurlijk zijn dat hij zijn eigen zaken of andere sollicitatiegesprekken heeft, maar dit is een indicatie dat hij niet zo geïnteresseerd is in uw vacature.
Stap 3
Beoordeel het uiterlijk van de kandidaat. Bovendien, zodra hij het kantoor binnenkwam, noteer hoe hij begroette, of hij glimlachte, of hij je bij naam noemde, of hij zichzelf voorstelde. Een persoon met een bepaalde cultuur begint contact volgens een duidelijk gedefinieerd scenario, dat wordt gedicteerd door de ethiek van zakelijke communicatie. Als je een gesprek bent begonnen, moet je je niet meteen afvragen waarom de sollicitant de vorige baan heeft verlaten. Geef hem de kans om dit onderwerp te benaderen zonder suggestieve vragen. Pas zo nodig het verloop van de vergadering aan. Je hoeft natuurlijk geen buitenstaander en passieve toeschouwer van het interview te zijn. Maar het is beter als je actieve rol een beetje verborgen is.
Stap 4
Begin met het stellen van vragen nadat u het gevoel heeft dat de kandidaat een belangrijk deel heeft gezegd van wat hij heeft voorbereid. In de regel duurt dit ongeveer 3-4 minuten, en dit onderdeel is in veel opzichten een demonstratie. Het echte interview begint nu. De structuur van het verdere gesprek moet vooraf door u worden voorbereid en voldoen aan de taken die de kwalificatiekenmerken dicteren. Evalueer niet alleen de verbale reacties van de sollicitant, maar ook de non-verbale. Zoals hij zegt, kan hij soms veel meer laten zien dan wat precies. In je arsenaal moeten er case-elementen zijn die laten zien hoe bekwaam de aanvrager is in het professionele gedeelte. Het is ook logisch om de praktijk van projectie-interviews over te nemen.
