De meest voorkomende redenen voor ontslag zijn het niet nakomen door de werknemer van zijn taken en schendingen van de arbeidsdiscipline. Maar er zijn momenten waarop de werkgever onrechtmatig de ontslaggrond aanvoert. In dit geval moet de werknemer weten hoe hij zich kan beschermen tegen onrechtmatig ontslag.
instructies:
Stap 1
Verzuim
Volgens de arbeidswet van de Russische Federatie is absenteïsme de afwezigheid van een werknemer de hele dag of meer dan 4 uur achter elkaar op de werkplek zonder goede reden. Om uzelf tegen onrechtmatig ontslag te beschermen, moet u daarom over bewijsstukken van afwezigheid op het werk beschikken. Het kan bijvoorbeeld een attest van het station zijn over de aanhouding van een trein. Als de werkgever met deze bevestiging uw reden nog steeds respectloos vindt, heeft hij het recht om u disciplinaire maatregelen op te leggen, een berisping of berisping te geven, maar niet om te ontslaan. Houd er ook rekening mee dat te laat komen door files geen geldige reden is.
Stap 2
Defect of slechte prestaties
In overeenstemming met artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie heeft de werkgever het recht om het contract te beëindigen wanneer de werknemer herhaaldelijk zonder goede reden zijn arbeidsverplichtingen niet nakomt. Een belangrijke voorwaarde hierbij is echter dat aan deze medewerker al disciplinaire maatregelen zijn opgelegd.
Bijgevolg kan de ontslaggrond een schending zijn van de uitvoering van functiebeschrijvingen, arbeidsreglementen of andere interne documenten van de organisatie. Alle nieuwe zaken die met werk te maken hebben, moeten worden vastgelegd in een aanvullende overeenkomst bij de arbeidsovereenkomst. Wanneer dergelijke punten er niet zijn, kan de weigering van de werknemer om werkzaamheden te verrichten die niet in de arbeidsovereenkomst of functieomschrijving staan, geen disciplinaire overtreding zijn.
Stap 3
Het niet halen van de proeftijd vanwege slechte resultaten (artikel 71 van de arbeidswet van de Russische Federatie).
Er zijn echter ook hier enkele uitzonderingen, wanneer:
- een proeftijd wordt niet vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, of vastgelegd, maar aan de voorkeurscategorie van werknemers;
- de werknemer is door middel van vergelijkend onderzoek gekozen;
- een vrouw heeft kinderen jonger dan 1, 5 jaar of is zwanger;
- een jonge specialist is binnen het eerste jaar na afstuderen aan de slag gegaan bij een onderwijsinstelling met rijksaccreditatie;
- de werknemer is voor een korte periode (niet meer dan twee maanden) een arbeidsovereenkomst aangegaan en ontslag is onmogelijk - om andere redenen die zijn vermeld in de arbeidswet van de Russische Federatie.
