Tijdelijk werk is een vrij algemeen verschijnsel, het kan te wijten zijn aan het seizoensgebonden karakter van de onderneming, een noodsituatie, productiebehoeften, de langdurige afwezigheid van een specialist, enz. Ondanks het spoedeisende karakter van een dergelijke arbeidsovereenkomst, kan het voorkomen dat de werknemer moet stoppen.
Arbeidsovereenkomst met een uitzendkracht
Artikel 289 van de arbeidswet van de Russische Federatie definieert een uitzendkracht als iemand met wie een arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor een periode van maximaal 2 maanden. Maar dergelijke arbeidsrelaties van korte duur moeten hoe dan ook worden geformaliseerd in strikte overeenstemming met de toepasselijke arbeidswetten. Het contract dat in dit geval wordt gesloten, moet ook de verstrekking van alle rechten en waarborgen garanderen die door de wet zijn bepaald, ondanks het feit dat er geen officiële lijst van tijdelijke banen in de arbeidswetgeving bestaat.
Tijdelijke arbeidsrelaties worden geregeld door hoofdstuk 45 van de arbeidswet van de Russische Federatie. In sommige gevallen zijn ze ook onderworpen aan de regels die zijn vastgelegd in de artikelen 58, 59, 79 met betrekking tot het sluiten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
Ontslag uit tijdelijk werk
De geldigheid van dergelijke overeenkomsten eindigt gelijktijdig met het verstrijken van de daarin vermelde termijnen, en volgens art. 79 van de arbeidswet van de Russische Federatie, is de werkgever verplicht de werknemer uiterlijk drie kalenderdagen vóór deze datum op de hoogte te stellen van het aanstaande ontslag. Er is slechts één uitzondering op deze regel: als de arbeidsovereenkomst is aangegaan tijdens de afwezigheid van een vaste werknemer, mag de werkgever de uitzendkracht niet waarschuwen voor het aanstaande ontslag. Indien het contract afloopt op een niet-werkdag, wordt de eerstvolgende werkdag als ontslagdatum beschouwd.
Een werkgever kan een uitzendkracht al ontslaan voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt. De wet voorziet hiervoor in verschillende gevallen: faillissement en liquidatie of reorganisatie van een onderneming, wijziging van de personeelsbezetting, inkrimping. In dit geval voorziet de ontslagprocedure in de verplichte kennisgeving van de werknemer schriftelijk en tegen ondertekening uiterlijk 3 kalenderdagen. De termijn, berekend in kalenderdagen, omvat ook niet-werkdagen - weekends en feestdagen.
De wettelijke normen die zijn vastgelegd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunnen niet eenzijdig worden gewijzigd door de werkgever of de werknemer zelf - dit kan alleen met instemming van de partijen. Maar een uitzendkracht heeft het recht om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op te zeggen. Hij is verplicht zijn initiatief vooraf - uiterlijk 3 kalenderdagen - aan de werkgever te melden. Hij moet de werkgever van dit verlangen schriftelijk op de hoogte stellen door middel van een verklaring in de voorgeschreven vorm, zoals bepaald in art. 292 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Bij ontslag, ook op initiatief van een uitzendkracht, wordt aan hem geen ontslagvergoeding uitgekeerd.
