Ons leven kan niet zonder kritiek zijn - vooral als mensen verbonden zijn door zakelijke relaties. Bij het uitvoeren van werktaken maken mensen vaak fouten en de leider moet suggesties doen aan zijn ondergeschikten zodat dit niet opnieuw gebeurt. Vaak blijft er na zo'n gesprek een onaangename nasmaak achter. Misschien is de kritiek onjuist geuit en bent u niet tevreden over de manier waarop u zich tijdens het gesprek hebt gedragen?
De menselijke psyche is zo ingericht dat hij altijd oordeelt vanuit het standpunt van zijn ervaring. Als je bijvoorbeeld tegen iemand zegt dat deze kleur niet bij hem past, zal hij kalm vragen welke het meest geschikt is voor hem, en de ander zal dodelijk beledigd zijn en denken dat je hem als een idioot beschouwt. Evenzo kan in het werkproces - een kritische opmerking aan iemands adres een sterke klap zijn voor het zelfrespect van een ondergeschikte, wat kan leiden tot onvoorspelbare gevolgen. Hoe correct bekritiseren?
Vermijd allereerst publieke kritiek. Als je een medewerker bekritiseert in het bijzijn van collega's, zal hij niet nadenken over wat je hem hebt verteld, maar over wat mensen van hem zullen denken. Hoewel het op dit moment goed zou zijn om na te denken over hoe de situatie kan worden opgelost. In dit geval zal het doel van je gesprek niet worden bereikt en zal de persoon zich vernederd voelen.
Bekritiseer nooit met hoge stem en let ook op intonatie. Overmatige emotionele kritiek kan een persoon beledigen, en hij zal niets accepteren van wat er is gezegd, omdat hij ook onder de kracht van emoties zal vallen. Het is beter om rustig je hulp aan te bieden om uit deze situatie te komen. Een dankbare werknemer, die een pak slaag verwacht voor wat hij heeft gedaan, zal er alles aan doen om de fout te herstellen. Is dat niet wat je wilde?
Als je wilt dat de ondergeschikte kritiek kalm opvat, begin dan het gesprek met lof. Zeg dat hij het in dit geval, in dit project, in dit werk goed deed, en ga dan verder met specifieke opmerkingen. Tegelijkertijd is het beter om niet te zeggen: "Het werk is goed gedaan, maar …". De woorden "maar" en "echter" schrappen onmiddellijk alles wat eerder werd gezegd, en de persoon besteedt alleen aandacht aan wat daarna werd gezegd. Het is beter om verbindingswoorden te gebruiken zoals "en", "hoewel", "a": "maar hier klopte het niet helemaal." Spreek specifiek: wat je niet leuk vond en waarom, zonder algemene zinnen en vage bewoordingen.
Stel vragen - misschien heeft de persoon zich al gerealiseerd wat hij verkeerd heeft gedaan en weet hij hoe hij dit kan oplossen. In dit geval bespaart u veel tijd en zenuwen, omdat de ondergeschikte zichzelf zal bekritiseren en een manier zal voorstellen om de fout te corrigeren. Je krijgt in ieder geval een constructieve dialoog, geen beschuldigende monoloog.
Een tactvol persoon in een ruzie wordt nooit persoonlijk. En meer nog: een leider die in eerste instantie boven de medewerker staat die hij bekritiseert. Dit zal niet langer een analyse van fouten zijn, maar een belediging. Dit is natuurlijk relevant als je klachten hebt over een specifieke taak, en niet over het feit dat een persoon constant te laat op het werk is. Maar in dit geval is het beter om specifiek te praten over te laat komen, en niet dat de persoon onverantwoordelijk is enzovoort.
Diplomatie in "debriefing" heeft nog niemand gehinderd. Alleen een echte heer kan aan een medewerker die in gekreukeld pak en wallen onder zijn ogen komt werken vragen of thuis alles in orde is en of alles goed is met de gezondheid. Dit is veel beter dan meteen een uitbrander te geven omdat je te laat bent voor een vergadering. Misschien heeft de persoon een goede reden om te laat te komen en er zelfs niet helemaal fris uit te zien.
Probeer de persoon te begrijpen. Als hij bezwaar wil maken, geef hem dan het woord om uit te leggen wat er is gebeurd. De werknemer heeft tenslotte veel tijd en moeite in dit bedrijf gestoken, hij probeerde alles goed te doen. Natuurlijk, als dit geen beruchte slapper is, vrij nemen van het werk.
Zeg na het maken van kritische opmerkingen dat u gelooft in het potentieel en de professionaliteit van de werknemer - dit is het beste medicijn tegen negatieve emoties die het gevolg zijn van een onaangenaam gesprek. En het zal de persoon de kracht geven om de fout te corrigeren.
Het belangrijkste is om te onthouden dat de belangrijkste taak van kritiek niet is om een persoon te beledigen en "hem zijn plaats te laten zien", maar om hem te helpen fouten te zien en deze zo snel mogelijk te corrigeren. Het adagium dat een fout een manier is om onschatbare ervaring op te doen, heeft immers zijn relevantie niet verloren.
