Elke ondernemer staat voor de uitdaging om de juiste medewerkers aan te nemen. In de regel heeft hij dit nog nooit eerder gedaan, maar hij weet dat hij de beste mensen moet aannemen en hoogstwaarschijnlijk een salaris moet eisen dat niet hoger is dan het gemiddelde, omdat het bedrijf net "op de been is". Sommigen nemen hun toevlucht tot de diensten van wervingsbureaus, maar deze diensten zijn duur en het resultaat is niet altijd gerechtvaardigd. Iemand probeert personeel te vinden op aanbeveling van vrienden. Meestal is dit een perfect acceptabele optie, maar niet iedereen heeft vrienden die deze of gene medewerker kunnen aanbevelen. Daarom moet u vaak onafhankelijk handelen - via vacaturesites en werknemers. Als u bepaalde aanwervingsregels kent, kunt u een team van behoorlijk succesvolle professionals samenstellen.
instructies:
Stap 1
Als u professionals inhuurt, moet u niet volledig op hen vertrouwen. Werk samen met de kandidaat voor u en anderen in uw bedrijf, dus het is belangrijk om de nieuwe persoon persoonlijk te interviewen. Het komt ook voor dat een schijnbaar geschikte kandidaat je niet mag. Je moet zo'n persoon niet inhuren, omdat het moeilijk met hem kan zijn.
Stap 2
Het is belangrijk om te begrijpen waarom de kandidaat zijn vorige baan verlaat. Dit zal u toelaten om te begrijpen wat zijn motivatie is. De redenen voor het vertrek kunnen verschillen, over sommige wil hij misschien niet praten en geef gewoon een standaardreden. Je moet niet als ondervrager spelen en uit alle macht proberen erachter te komen wat er op zijn laatste werkplek is gebeurd (zelfs als hem werd "gevraagd" om te vertrekken, betekent dit niet dat de kandidaat bewust "gefaald" is). Houd er echter rekening mee dat zijn professionele biografie misschien niet perfect is.
Stap 3
Focus tijdens het interview niet op professionele enquêtes, het is beter om de kandidaat een test aan te bieden in zijn specialiteit. Tijdens een mondeling gesprek is het belangrijker om zijn persoonlijke kwaliteiten in kaart te brengen. Het is de moeite waard om hem te vragen naar de sterke en zwakke punten, de laatst voltooide projecten. Er zal ook een vraag komen over mislukte projecten, die bestaan waarschijnlijk, want alleen degenen die niets doen, vergissen zich niet. Volg bij het beantwoorden de reactie van de kandidaat, dit zal helpen om te zien hoe flexibel, stressbestendig, besluitvaardig hij is.
Stap 4
Als de kandidaat vreemde talen moet kennen, controleer deze dan zelf tijdens een mondeling gesprek of betrek een persoon die de vereiste vreemde talen goed kent. In het cv kan de kandidaat schrijven dat hij goed Engels spreekt, maar in werkelijkheid is hij in het beste geval in staat om zichzelf uit te leggen in een café, en zelfs dan met fouten! Dit komt vaak niet voort uit de oneerlijkheid van de kandidaten, maar uit een banale onwetendheid over wat dit of dat niveau van taalvaardigheid werkelijk is.
Stap 5
Een persoon werkt goed als hij het werk leuk vindt. Daarom is het voor elke functie belangrijk om een kandidaat aan te nemen die in staat is om officiële functies uit te voeren, niet "uit het niets", niet omdat er geld nodig is en iemand moet werken, maar omdat hij deze baan leuk vindt. U moet bijvoorbeeld geen meisje of jonge man inhuren met een uitgesproken focus op creatief werk als secretaresse: het zal voor zo iemand moeilijk zijn om de routinetaken van een secretaresse uit te voeren, met als gevolg dat u zonder een goede secretaresse, en een persoon in zo'n baan zal alleen een minderwaardigheidscomplex krijgen ("Ik zal zelfs een secretaresse zijn die ik niet kan!").
