Het kiezen van een waardige kandidaat voor een leidinggevende functie is geen gemakkelijke en verantwoordelijke taak, omdat het succes van het werk van de hem toevertrouwde eenheid grotendeels van deze persoon zal afhangen. Voor een commerciële onderneming is deze keuze direct gerelateerd aan winst, en een fout gaat gepaard met ernstige geldverliezen. Als je deze keuze maakt, is alleen de kennis van de psychologie en het vermogen om te bepalen of de kandidaat de waarheid spreekt niet voldoende.
Hoe een kandidaat interviewen?
Het kiezen van een kandidaat voor een leidinggevende functie is ook lastig omdat mensen die solliciteren op leidinggevende functies zelf ervaring hebben met het werven van medewerkers, erudiet zijn en uitstekend weten hoe ze zich in een sollicitatiegesprek moeten gedragen om de beste indruk te maken en zichzelf te laten zien als een topprofessional. Gebruik psychologische vaardigheden om de oprechtheid en waarachtigheid van een kandidaat te bepalen.
Neurolinguïsten stellen voor om de juistheid van de woorden van de gesprekspartner te beoordelen aan de hand van de beweging van zijn ogen. Ze identificeren zeven mogelijke bewegingsrichtingen van de blik, bijvoorbeeld als deze omhoog en naar links beweegt, komt de gesprekspartner met iets dat niet bestond.
Het is uw taak om de invloed van de effecten van perceptie op uw indruk van de kandidaat te vermijden. Laat je niet verblinden door de functies die hij eerder bekleedde, of de kennissen waarnaar hij kan verwijzen. Probeer hem te evalueren zonder aan een bepaald type toe te schrijven en hem niet de karakteristieke eigenschappen van mensen van dit type toe te schrijven, en vermijd ook om je eigen gedachten en gevoelens op hem te projecteren. Als u echter zelf hoofd van een onderneming, afdeling of HR-directeur bent, zoekt u natuurlijk iemand met dezelfde vaardigheden en werkhouding als u. In dit geval zal een dergelijk selectieprincipe geen fout zijn.
Waarnaar te zoeken
Tijdens het gesprek moet u erachter komen in hoeverre de verklaarde prestaties de echte verdienste van de kandidaat zijn. Een manier om dit te doen is door een situationeel interview te houden en hem te vragen welke grote projecten en hoe hij precies heeft geleid, specifieke vragen te stellen - hoeveel mensen hebben nog deelgenomen, welk werk ze hebben gedaan, welke resultaten zijn bereikt. Op basis van de specificiteit en volledigheid van de antwoorden kan men een conclusie trekken over de werkelijke bijdrage van de kandidaat als leider.
Probeer tijdens het interviewen zo specifiek mogelijk te vragen in een snel tempo om spontane antwoorden te krijgen, die de meest waarheidsgetrouwe zullen zijn.
Bij het kiezen van een kandidaat voor leidinggevende posities kunt u niet alleen vertrouwen op de resultaten van het gesprek en uw eigen intuïtie. Vraag hem om aanbevelingen van voormalige werkgevers, bestudeer het cv - als hij te vaak van baan is veranderd. Als dit een trend is, is het het overwegen waard. Een ander objectief selectiecriterium zijn speciale professionele tests, verwaarloos ze niet om een echt waardige kandidaat voor de positie van leider te kiezen.
