Het vinden van de juiste werknemer kan het beste worden gedaan met behulp van een reeks maatregelen: het plaatsen van vacatureaankondigingen op vacaturesites en branchebronnen, in professionele sociale netwerkgemeenschappen en in de relevante secties van de gedrukte media. Daarnaast is het handig om persoonlijke contacten te gebruiken: vraag om hulp van collega's, vrienden en kennissen.
Noodzakelijk
- - computer met internettoegang;
- - gedrukte media met secties over werkgelegenheid;
- - E-mail;
- - telefoon.
instructies:
Stap 1
Omschrijf deze zo gedetailleerd mogelijk voordat u een vacature plaatst. De kandidaat moet een idee hebben van wat hij gaat doen, wie zijn werkgever is (althans in algemene termen: de grootte van het bedrijf, zijn affiliatie, het werkterrein, enz.), waar hij op kan rekenen ruilen voor zijn werk. Let niet minder op de eisen die aan de kandidaat worden gesteld.: wat voor soort werkervaring, opleiding hij moet hebben, wat hij moet weten en kunnen, welke professionele en persoonlijke kwaliteiten hij moet hebben. Dit alles verzekert niet 100% van de aantrekkingskracht van duidelijk ongeschikte kandidaten (na met sommigen van hen te hebben gesproken, ontstaat de indruk dat de functiebeschrijving gewoon niet wordt gelezen). Het zal hun cirkel echter aanzienlijk verkleinen.
Stap 2
De praktijk leert dat je gegarandeerd veel reacties krijgt. In dit stadium zal het nodig zijn om in de algemene stroom van cv's die van belang zijn (er zijn er meestal veel minder) te selecteren en contact op te nemen met hun auteurs. Als het beroep de mogelijkheid omvat om een product te tonen door een persoon, vraag kandidaten naar links naar voorbeelden van werk, een portfolio, indien beschikbaar (de afwezigheid is al een reden om te bedenken of dit de sollicitant is die nodig is).
Je kunt ook een kleine test aanbieden die een idee geeft van professionele vaardigheden. Al gaan ze na het interview vaak naar dit stadium.
Stap 3
Een andere selectiefase, voorafgaand aan de uitnodiging voor een interview, kan een telefonisch interview zijn. Als u de kandidaat belt waarin u geïnteresseerd bent, stelt u hem een aantal vragen waarmee u bepaalde professionele en persoonlijke kwaliteiten kunt beoordelen. Afhankelijk van de antwoorden en de manier van communiceren van de sollicitant, kunt u vaak beslissen of u hem uitnodigt voor een gesprek of niet.
Stap 4
Afhankelijk van de grootte en structuur van het bedrijf kunnen sollicitatiegesprekken op verschillende manieren plaatsvinden. In sommige gevallen houdt het hoofd van de afdeling zich bezig met de selectie van personeel en voor hogere functies - door de organisatie. In andere gevallen worden beslissingen genomen op het niveau van de personeelsdienst, maar kunnen ze worden goedgekeurd door de toekomstige chef van de aanvrager. Het is mogelijk dat de personeelsfunctionarissen van de kandidaat na het eerste gesprek persoonlijke ontmoetingen hebben met potentiële directe managers en andere sleutelfiguren van de organisatie. Tijdens het gesprek bent u vrij om het scenario en type te kiezen dat het beste bij uw doelstellingen en de bijzonderheden van de vacature en de branche.
Stap 5
Alle selectiefasen zijn dus voorbij. Hun gecombineerde resultaat zou u moeten helpen de kandidaat te kiezen die u het meest geschikt acht. Denk echter aan de reserve: in de begindagen van het werk van een specialist die een jobaanbieding heeft gekregen, kan hij erachter komen dat dit nog steeds niet de werknemer is die nodig is. In dit geval heb je al opties voor snelle vervanging van sollicitanten die aanvankelijk minder succesvol leken.
