Tegen de achtergrond van veranderingen die de arbeidsverhoudingen hebben beïnvloed, kan men absoluut ongelooflijke functietitels vinden. Is het zo onschuldig als het op het eerste gezicht lijkt?
instructies:
Stap 1
De wetgeving verankert het recht van de werkgever om naar eigen inzicht een bepaalde functie te benoemen. Deze mogelijkheid is uitgesloten voor die functies waar het werk de werknemer voordelen en vergoedingen (bijzondere maaltijden, preferentieel pensioen, extra verlof) of beperkingen (bepaalde gezondheidseisen) geeft. De namen van dergelijke functies moeten volledig voldoen aan de vereisten van het Unified Qualification Handbook. Als alles min of meer gedefinieerd is met de werkende beroepen (de ETKS is algemeen en voor verschillende industrieën), dan beantwoorden de beroepen van managers, specialisten en werknemers niet aan de eisen van vandaag. Om ervoor te zorgen dat de titel van de functie exact overeenkomt met de taken die aan de werknemer zijn toevertrouwd, is het toegestaan om titels in te voeren die niet zijn voorzien door de ETKS. Om de arbeidswet van de Russische Federatie niet te schenden, voordat het wijzigen van de naam van een bepaalde functie, is het noodzakelijk om een aantal verplichte procedures te doorlopen.
Stap 2
Het eerste dat u moet doen, is de grootte van uw organisatie berekenen. Het aantal werknemers moet economisch verantwoord zijn - dit cijfer moet worden berekend op basis van de verwachte winst. Van een staf van 100 mensen hoef je niet te "dromen", als je eigenlijk maar zestig lonen kunt betalen. En verwacht niet minder te betalen om meer werknemers te krijgen. Die specialisten die bereid zijn om voor een magere beloning te werken, zullen in de regel een magere beloning "uitwerken" (als ze geen altruïsten of uw loyale medewerkers zijn).
Stap 3
Nadat u het aantal werknemers hebt bepaald, stelt u een personeelstabel op. Hier moet u specifiek beslissen hoeveel, wat en welke kwalificaties van specialisten u nodig heeft. Bij het ontwikkelen van een personeelstabel kunt u nieuwe posities invoeren, bestaande hernoemen.
Na de procedure tot overeenstemming over de conceptbezettingstabel, in opdracht van het hoofd, wordt deze goedgekeurd en treedt in werking. Al uw wijzigingen zijn nu legaal. U moet medewerkers vertrouwd maken met nieuwe functies en vermeldingen maken in het werkboek.
Stap 4
Het lijkt erop dat alles eenvoudig is, maar probeer tijdens het "uitvinden" van nieuwe posities niet te ver te gaan in het nastreven van een modieuze en pakkende naam. Het beroep van "manager" zorgt voor veel discussie. De Competentiegids voor Leidinggevenden en Specialisten, die in 1998 van kracht is geworden, bevat verduidelijkingen op dit punt, maar de lijst met functies is duidelijk onvoldoende. Eén ding is duidelijk: de functie van een manager behoort tot het management en is onderverdeeld in 3 categorieën:
• topmanagers (dit zijn alle hoofden van organisaties, bedrijven, enz.);
• middenkader (afdelingshoofden, sectoren, diensten, enz.);
• managers op lager niveau (specialisten die verantwoordelijk zijn voor een bepaald type activiteit in de organisatie).
Dit betekent dat de verschillen tussen hen alleen in de reikwijdte van autoriteit en verantwoordelijkheid liggen. Een manager is in ieder geval een specialist die een managementfunctie heeft. Het zou bijvoorbeeld juist zijn om de functie van de monteur op de afdeling toelevering en verkoop te hernoemen naar de functie van logistiek manager. Maar om de baan van een schoonmaker "schoonmaakmanager" te noemen, is absoluut verkeerd. Maar helaas komen dergelijke gevallen voor. Probeer daarom bij het aannemen van nieuwe medewerkers te achterhalen wat er werkelijk achter de mooie naam in het vacatureboek van de kandidaat voor de functie staat.
