Zelfs bij meertrapsgesprekken is het niet eenvoudig om het niveau van een potentiële medewerker in te schatten: ten eerste is een personeelsmanager niet altijd competent op het gebied waarin een vacature is ontstaan en ten tweede is gedegen theoretische kennis niet altijd een indicator van toekomstig succesvol werk. Bij het zoeken naar werknemers zijn er verschillende richtlijnen die u moet volgen om het risico op het inhuren van een incompetente werknemer te verkleinen.
instructies:
Stap 1
HR-managers, vooral in kleine bedrijven, hebben te maken met het aannemen van werknemers uit alle gebieden - van recht tot IT. Natuurlijk is het voor de meest gekwalificeerde manager soms moeilijk om het niveau van een medewerker te zien en te beoordelen. Daarom is het de moeite waard om medewerkers van het bedrijf aan te trekken die goed thuis zijn in het vakgebied waarin de vacature is ontstaan, voor interviews met smalle specialisten. Dergelijke werknemers zijn in de regel niet verplicht om altijd aanwezig te zijn bij sollicitatiegesprekken, maar ze moeten minstens 5-10 minuten binnenkomen om de sollicitant vragen te stellen over hun specialiteit.
Stap 2
Als het om de een of andere reden onmogelijk is om een medewerker aan te trekken die goed thuis is in het vakgebied waarin de vacature openstaat voor een gesprek, is het de moeite waard om de sollicitant aan te bieden om tests in het specialisme uit te voeren. Hij kan ze zowel ter plaatse als thuis uitvoeren - afhankelijk van hun complexiteit. Dergelijke tests kunnen later worden beoordeeld door andere medewerkers of het management.
Stap 3
Een hoog niveau van theoretische kennis in uw vakgebied is erg belangrijk, maar het betekent niet altijd dat een medewerker succesvol zal werken in uw bedrijf. Daar zijn veel redenen voor: gebrek aan goede werkervaring en onvermogen om kennis in de praktijk toe te passen, gebrek aan karaktereigenschappen die nodig zijn om een bepaalde functie uit te voeren (bijvoorbeeld gebrek aan oplettendheid voor een accountant) en tot slot onvermogen om te werken in een team. Als het eerste van het bovenstaande (gebrek aan ervaring) gemakkelijk te zien is, zullen psychologische tests, zakelijke games, aanbevelingen van eerdere banen helpen om al het andere te onthullen. Natuurlijk is niet elk bedrijf in staat om gefaseerde interviews met sollicitanten te regelen, inclusief testen, businesscases oplossen, enz. De HR-manager moet echter altijd "nood"-beoordelingsmethoden hebben om toe te passen bij twijfel. Als je bijvoorbeeld drie sollicitanten hebt geselecteerd, maar niet kunt beslissen welke het meest geschikt is voor persoonlijke kwaliteiten, voer dan een algemeen interview met hen uit en kijk hoe ze met elkaar omgaan.
Stap 4
Sommige bedrijven gebruiken stressvolle interviews om het niveau van werkzoekenden te beoordelen. Deze methode is controversieel en kan zelfs een aantal zeer succesvolle werkzoekenden van het bedrijf afschrikken, maar bij het inhuren voor bepaalde soorten werk (salesmanager, callcentermanager, enz.), kan een stressvol interview erg nuttig zijn, omdat het onmiddellijk laten zien hoe de sollicitant zich kan bewijzen, zijn kennis en vaardigheden kan toepassen in een afwijkende situatie. Er zijn veel manieren om stressvolle sollicitatiegesprekken te voeren, waarvan de keuze afhangt van de individuele HR-manager. Dit kan zijn het voeren van een interview op een ongepaste plaats (op de trap, bij de receptie), het tonen van enige onvriendelijkheid jegens de sollicitant, enz.
